بعضاً مشاهد ه می شود کارگر و کارفرما قرارد اد ی را امضاء می کنند که طرفین طی آن تمامی شرایط کار به استثناء زمان شروع به کار کارگر را توافق و مقرر کرد ه اند که هر زمان کارفرما به کارگر اطلاع د هد کار وی شروع خواهد شد که بالطبع پس از آن د ستمزد خواهد گرفت. د ر واقع کارفرما با د ور اند یشی د ر خصوص جایگزینی نیروی کاری که ممکن است به دلایلی قطع همکاری کند یا د ر جهت تامین نیروی کار برای زمینه شغلی احتمالی که ممکن است د ر کارگاهش ایجاد شود ، به مصاحبه و ارزیابی نیروی کار جد ید پرد اخته و هنگامی که نیروی مد نظر خود را می یابد نه تصمیم به کارگیری قطعی او را د ارد و نه می خواهد او را از د ست بد هد چراکه ارزیابی کارفرما برای جذب او و ارزیابی کارگر برای کار پیشنهاد ی صورت گرفته و کارفرما با یک اعلام شروع به کار، بد ون فوت وقت جایگزینی برای نیروی قبلی یا فرد مناسبی برای موقعیت شغلی جد ید محل کار خود می یابد .
ولی این اعلام نظر کارفرما محد ود به مد تی نشد ه و د ر واقع شروع به کار کارگر منوط به اعلامی نامعلوم است که تقریباً د ر همه موارد کارگر که شرایط کار را مناسب یافته نمی خواهد این فرصت شغلی احتمالی را از د ست بد هد و قرارد اد را امضا می کند . د ر تحلیل حقوقی بحث عد م ذکر مد ت، می توان گفت طرفین به طور ضمنی بر مد تی عرفی توافق کرد ه اند اما د ر بسیاری موارد مد ت مد ید ی می گذرد ولی کارفرما از کارگر د رخواست شروع به کار نمی کند ، چه بسا کارگر د ر این مد ت فرصت های کاری د یگر را رها کرد ه تا با اعلام کارفرما هم موقعیتی بالقوه کاری که مناسب یافته را بالفعل برساند هم با شروع به کار د یگر بد عهد ی نکرد ه باشد . اگر کارفرما از به کارگیری او منصرف شود از آنجا راند ه و از فرصت های شغلی مد ت انتظار مذکور ماند ه است.
با طرح این مسئله سوالاتی به ذهن می رسد . آیا مقرره ای برای جلوگیری از این زیان احتمالی به کارگر وجود د ارد ؟ آیا کارگر می تواند با استناد به ماد ه ۱۵۷ قانون کار، حل موضوع را که الزام کارفرما به کارگیری وی را د ر پی د ارد از هیات تشخیص اد اره کار بخواهد ؟
از سوی د یگر با نگاه به وضعیت کارفرما سوالات د یگری نیز طرح می شود . شاید گفته شود گرچه فلسفه حقوق کار حمایت از کارگر است ولی د ر یک نگاه تحلیلی جامع، کارفرمایان نیز به عنوان عناصر کلید ی بد نه اقتصاد ی کشور د رخور حمایت اند و نمی توان با تفسیر و تاویل نیروی کاری را بر خلاف اراد ه وی به او تحمیل کرد و همچنین هرچند روح مقررات کار حمایت از کارگر را د ر پی د ارد ولی آن نگاه حمایتی نیز محد ود به تفسیر اصولی و منطقی مقررات است.
یک حقوقد ان هرچند سعی کند برای حل مسئله بی طرفانه به تفسیر مقررات بپرد ازد اغلب ناکام می ماند چراکه تفسیر گرچه باید از اصولی پیروی کند ولی این پیروی لزوماً یک مسیر و مقصد را ارائه نمی د هد ، بلکه ذهنیات حقوقد ان محرک او برای انتخاب مسیر و هد ف وی چراغی است د ر پایان راه که با استد لال خود راه می پیماید تا به سر منزل مقصود رسد . نگارند گان این سطور نیز از این قاعد ه مستثنا نیستند ولی لزوم نگاه حمایتی مذکور و اهمیت تامین حقوق هر یک از طرفین، نگارند ه را به یک اند ازه به سوی خود می کشد تا به بهانه حمایت، قانون و اصول حقوقی ناد ید ه انگاشته نشود .
می توان توافق طرفین را د ر د و فرض بررسی کرد ؛ فرض اول آن است که د ر توافق طرفین آمد ه باشد (زمان شروع به کار کارگر با اعلام نظر بعد ی کارفرماست) و فرض د وم فحوای چنین عبارتی است (هر زمان کارفرما به کارگر اطلاع د هد کار وی شروع خواهد شد ). د ر فرض اول قرارد اد کار به نحو موجل منعقد شد ه است یعنی اراد ه ها منجزا بیان شد ه اند ، با بیان اراد ه التزام ایجاد شد ه ولی اجرا و مطالبه معلق شد ه است. بنابراین کارفرما باید د ر مهلت عرفی شروع به کار را اعلام کند . اما آیا می توان از مقررات کار نتیجه گرفت پس از گذشت مهلت عرفی کارگر می تواند الزام وی را بخواهد ؟ اگر بخواهیم قائل به این استد لال باشیم و اد اره کار رای صاد ر کند ، ضمانت اجرای آن چیست؟ آیا مرجع حل اختلاف می تواند رای به پرد اخت حقوق کارگر د ر ایام بعد از مضی مد ت عرفی صاد ر کند ؟
گرچه مواد قانون کار اشاره صریحی به این موضوع ند ارد اما به نظر می توان با توجه به عنوان مبحث چهارم قانون مذکور که (جبران خسارت از هر قبیل ) است، اراد ه قانونگذار د ر مسائل تصریح نشد ه د ر قانون را مبنی بر لزوم جبران خسارت و حصری نبود ن موارد مورد حمایت را د ریافت. اطلاق ماد ه ۲۹ که د ر ذیل مبحث مذکور آمد ه د ر همین راستاست لذا باید د ر تمامی موارد ی که ممکن است کارفرما موجب تعلیق قرارد اد کار شود و از مبحث تعلیق ذکر شد ه د ر قانون کار خارج باشد و علت آن را مراجع حل اختلاف وزارت کار از ناحیه کارفرما تشخیص د هد ، مطابق ماد ه ۲۹ برخورد کرد و ضمانت اجرای پرد اخت حقوق ایامی که کارگر باید به کار گرفته می شد ه را استنباط و به حکم ملاک قسمت اخیر ماد ه مذکور کارفرما را ملزم به بکارگیری کارگر قرارد اد موصوف کرد .
د ر خصوص بررسی فرض د وم به نظر می رسد د ر توافق مذکور پس از آنکه طرفین بر سر شرایط کار توافق کرد ند ، کارگر تصمیم قاطع خویش را با امضاء قرارد اد اعلام کرد ولی کارفرما به علت ترد ید ی که د اشت برای آنکه بخواهد تصمیم کارگر را برای خود حفظ کند تا هرگاه مایل باشد به آن بپیوند د عقد را موکول به اعلام نظر احتمالی خود می کند . د ر این گونه موارد است که پیمان مقد ماتی یا پیش قرارد اد د رباره انعقاد نهایی قرارد اد مورد نظر بسته می شود که گاه د و طرف و گاه مثل مسئله مطروحه یکی از طرفین (کارگر) خود را ملتزم به پیمان بستن می کند .
د رتحلیل تراضی طرفین می توان گفت، آنان یک عقد مقد ماتی بسته اند که مبین تمامی شرایط عقد اصلی است به علاوه وعد ه یک طرفی کارگر برای انجام کار و د ر واقع عقد مقد ماتی به عنوان مقد مه عقد نهایی و به منظور تمهید وسایل آن انجام شد ه است که تصمیم کارفرما به شروع به کار کارگر عنصر مفقود ه قرارد اد کار را تکمیل و توافق آن ها را تبد یل به عقد اصلی می کند . اینکه کارگر می پذیرد هرگاه کارفرما اراد ه خود را برای شروع به کار اعلام کرد ، کار کند د ر واقع به کارفرما یک وعد ه یک طرفه د اد ه که آثار آن و التزام به وعد ه پس از اعلام نظر کارفرما به وجود می آید . برای روشن تر شد ن وضعیت توافق مذکور می توان مثالی آورد ، ملکی اجاره د اد ه می شود با این شرط که هرگاه مستاجر مایل باشد بتواند با پرد اخت مبلغ معین آن را تملک کند ، د ر این فرض اجاره با وعد ه بیع همراه است و تحقق عقد بیع تنها به اراد ه احتمالی مستاجر وابسته است و نیازی به تراضی د وباره طرفین ند ارد زیرا همه شرایط عقد قبلاً مورد توافق قرار گرفته است.
شاید د ر مقابل گفته شود اینکه شروع به کار منوط به نظر احتمالی کارفرما شد ه یعنی قرارد اد منعقد شد ه ولی آثارش معلق شد ه است. د ر پاسخ باید گفت مسئله مطروحه را نمی توان به عقد معلق تشبیه کرد زیرا د ر عقد معلق تراضی واقع می شود و تعهد ناشی از آن منوط به تحقق حاد ثه احتمالی خارجی می شود ، د ر حالی که د ر فرض ما، پیش از اجرای اختیار کارفرما عقد اصلی بسته نمی شود و وجود خارجی نمی یابد زیرا هنوز یکی از ارکان تحقق آن ضمیمه رکن د یگر نشد ه است، وانگهی اراد ه یکی از طرفین قرارد اد نمی تواند حاد ثه خارجی محسوب شود فلذا توافق مذکور از ذیل بحث تعلیق خارج است.
با استد لال های پیش گفته مشخص شد ، نه تنها توافق مذکور بر اساس مقررات خاص مرتبط با موضوع، عنوان قرارد اد کار نمی یابد بلکه طبق قواعد عمومی قرارد اد ها بیش از یک پیش قرارد اد با وعد ه یک طرفی کارگر نمی باشد و نتیجتاً الزامی برای به کارگیری کارگر توسط کارفرما وجود ند ارد . به عنوان نتیجه گیری به نظر می رسد اد اره کار باید با احراز قصد مشترک طرفین د ر هنگام قرارد اد حسب مورد بر اساس موارد فوق اقد ام کند .
نظر کاربران
