قانون کار و همه چیز درباره آن

قانون کار ، یکی از قوانین جاری کشور است که برای کسی که می خواهد در پروژه های عمرانی و یا ساخت و ساز ها، در هر سمت و مقامی فعالیت کند، باید با قانون کار، حداقل در حوزه عملکرد خودش آشنا باشد. در این مقاله نکاتی را پیرامون قانون کار خدمتتان ارائه می کنیم.

برای اینکه بتوانید در هر زمینه ای موفق باشید باید قبل از ورود به آن با قوانینش آشنایی پیدا کنید. حتی برای اینکه یک بازی مثلا فوتبال را انجام دهید، باید با قوانین آن آشنا باشید. خطاهایش را بشناسید، باید بدانید نقش خطوط چیست. محوطه جریمه چیست و خطا در آن چه جریمه ای دارد. باید با تکنیک های پاس کاری و شوت زدن به منظور به ثمر رساندن گل و پیروزی آشنا باشید. و

فصل اول قانون کار

در این فصل از قانون کار تعاریف کلی و اصول اولیه آورده شده است. در ادامه این مفاهیم بیان خواهد شد:

بر اساس ماده ۱ موجود دراین قانون، تمامی کارفرمایان، کارگران و فعالان در عرصه های مختلفی مثل موسسات تولیدی، خدماتی، کشاورزی و صنعتی مکلف شده اند تا از قانون کار پیروی نمایند. در ماده ۲ قانون برای کارگر تعریف مشخصی در نظر گرفته شده است که بر طبق آن، به افرادی که با هرعنوانی در برابر کار برای کارفرما حق الزحمه، حقوق، دستمزد، سهم و یا سایر مزایا را دریافت میکند، کارگر گفته می شود. در ماده ۳ قانون برای کارفرما تعریف مشخصی در نظر گرفته شده است که بر طبق آن کارفرما افراد حقیقی یا حقوقی هستند که کارگر بنا بر درخواست و حساب وی به ازای دریافت مبلغی به عنوان حق السعی کار می کند. بر اساس قانون کلیه افرادی که در جایگاه مدیر و یا مسئول در کارگاه ها کار می کنند، نماینده کارفرما خواهند بود. بدین ترتیب در صورت ارائه هر گونه تعهدی از سوی نمایندگان کارفرما به کارگران، کارفرما پاسخگو و مسئول خواهد بود. ماده ۴ قانون کار به تعریف کارگاه تعلق دارد. بر اساس این ماده کارگاه به محلی گفته می شود که کارگران بنا به درخواست کارفرما و یا نماینده او در انجا مشغول به فعالیت هستند. موسسات معدنی، موسسات صنعتی، موسسات کشاورزی، موسسات ساختمانی، موسسات ترابری، موسسات خدماتی، موسسات تولید، موسسات مسافربری و در این تعریف جای میگیرند. لازم به ذکر است کلیه امکانات و تاسیساتی که به اقتضای کار در کارگاه قرار دارند، جزئی از کارگاه به حساب می آیند. لذا نمازخانه، ناهارخوری، شیرخوارگاه، مهدکودک، ورزشگاه، آموزشگاه، حمام، مراکز بسیج، درمانگاه، وسایل نقلیه و از مواردی هستند که به کارگاه تعلق دارند. در ماده ۵ قانون کار گفته شده است که تمامی کارگران، کارفرمایان، کارآموزان، نمایندگان کارفرما و کارگاه ها مشمول قوانین و مقررات ذکر شده در این قانون می باشند. بر طبق بند ۴ اصل ۴۳، بند ۶ اصل دوم و اصول ۱۹، ۲۰ و ۲۸ قانون اساسی کشور بهره کشی از دیگری و اجبار کردن طرف مقابل به کاری که علاقه ای ندارد ممنوع و خلاف قانون است. کلیه ایرانیان از هر قوم و قبیله ای و با هر رنگ، نژاد و زبانی دارای حقوق یکسان هستند. قانون برای زنان و مردان نیز حقوق برابر در نظر گرفته است. به طور کل هر شخصی اجازه دارد در شغلی که به آن تمایل دارد مشغول به کار باشد. شغلی که در نقطه مقابل اسلام، مصالح عمومی و حقوق دیگران قرار نگرفته باشد.

برای کار کردن و ورود به حوزه اشتغال نیز مشابه همین است. هر شغلی ، یک سری مهارت ها و آگاهی ها نیاز دارد، که یک شخص باید برای حضور و فعالیت در آن شغل، دانش کافی نسبت به آن را داشته باشد. اما یک سری قوانین و مقررات است که مختص به یک شغل خاص نیست و در هر شغلی که بخواهیم فعالیت کنیم باید آن ها را بدانیم.

اگر به عنوان یک کارفرما عهده دار سرپرستی یک کارگاه هستید یا به عنوان یک پیمانکار یا یک عامل برای یک کارفرما یا شرکت مشغول به کار هستید، یا حتی اگر فعلاً بیکار هستید و به دنبال شغلی می گردید، نیاز است که حتماً با قانون کار آشنایی داشته باشید.

متاسفانه در بنگاههای کاری، بسیاری از مفاد قانون کار هنگام قرارداد نوشتن رعایت نمی گردد. خیلی از مواقع، افرادی کسب و کاری را راه اندازی می کنند ولی به دلیل عدم آگاهی وعمل نکردن به قوانین کار، مشمول جرایم سنگینی می شوند. خیلی از کارگران به دلیل اینکه از حقوق خود در قانون کار آشنا نیستند، مورد سودجویی قرار میگیرند.

در بسیاری از موارد نیز افرادی که در مشاغل مختلف کار میکنند، از بسیاری از حقوق خود محروم می شوند. شخصی را دیدم که در یک شرکت مشغول به کار بود، آن شرکت برای اینکه عیدی کارکنانش را پرداخت ننماید، فقط به ازای دریافت حقوق معوقه اش، تسویه کرده بود. او نمیدانست که عیدی و سنوات هم به او تعلق میگیرد.

شرکت پیمانکاری را دیده ام که برای یکی از پروژه های شهرداری تهران، تعداد زیادی نیرو جذب کرده بود. مبلغی که ماهانه پرداخت می شد به کارکنان در آن زمان ۶۰۰ هزار تومان بود در حالی که آنچه در قرارداد قید شده بود یک میلیون تومان بود. یعنی به ازای هر نفر، ۱ میلیون تومان صورت وضعیت ارسال می شد ولی ۶۰۰ هزار تومان پرداخت می شد و ۴۰۰ هزار تومان در جیب خودشان می رفت. جالب اینجاست که قبل از قرارداد به آن ها این موضوع را گفته بودند.

فصل دوم قانون کار

این فصل از قانون کار به قرارداد کار و شرایط انعقاد آن تعلق دارد. در ادامه مواد و تبصره مرتبط با قانون کار آورده شده است.

بر طبق تعریفی که در ماده ۷ قانون کار آورده شده است، به قرارداد کتبی و یا شفاهی که بر طبق آن کارگر به ازای دریافت حق السعی کاری را برای کارفرما در مدت زمانی موقت یا غیر موقت انجام دهد را قرارداد کار می گویند.

تبصره۱: حداکثر مدت زمان موقتی که برای کارهای غیر مستمر در نظر گرفته شده است، به زودی توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه خواهد شد تا به منظور تصویب به دست هیئت وزیران برسد.

تبصره۲: برای کارهایی که مدت زمان مشخصی برای آن ذکر نشده باشد اما ماهیتی مستمر داشته باشند، قرارداد به صورت دائمی در نظر گرفته می شود.

بر طبق ماده ۸ تنها در صورتی شروط ذکر شده نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایا و امتیازاتی کمتر از قانون کار در نظر گرفته نشده باشد. بر اساس ماده ۹ قانون کار صحت قرارداد در زمان انعقاد آن با توجه به رعایت شرایطی از قبیل: مشروعیت مورد قرارداد، معین بودن موضوع قرارداد و عدم ممنوعیت برای طرفین از لحاظ قانونی و شرعی در انجام کار و یا تصرف اموال تعیین خواهد شد.

بر طبق تبصره این ماده، اصل بر صحت تمامی قراردادهای کار قرار گرفته است. بدین ترتیب این اصل تنها در صورت بطلان قراردادها در مراجع ذی صلاح رد خواهد شد.

بر طبق ماده ۱۰، یک قرارداد کامل علاوه بر داشتن مشخصات کامل طرفین باید شامل موارد دیگری هم باشد. نوع کار یا حرفه ای که کارگر در آن فعالیت دارد، دستمزد مبنا و لواحق مورد نظر، ساعات کاری، مرخصی ها، تعطیلات، مکان فعالیت کارگران، تاریخ بستن قرارداد، مدت زمان قرارداد برای کارهایی با بازه زمانی معین و سایر مواردی که باید بر اساس عرف و عادت شغل در نظر گرفت از نکات مهمی است که باید در قرارداد کاری صحیح به آن پرداخته شود.

بر طبق تبصره این ماده چنانچه قرارداد به صورت کتبی باشد باید ۴ نسخه از آن تنظیم شود. یکی از این نسخه ها باید به اداره کار محل سپرده شود و نسخ دیگر باید در اختیار کارگر، کارفرما و شورای اسلامی کار قرار گیرد. در شرایطی که کارگاه ها فاقد شورا باشند، نسخه مورد نظر در اختیار نماینده کارگران قرار خواهد گرفت.

در ماده ۱۱ قانون کار آورده شده است که طرفین با رضایت یکدیگر می توانند مدت زمانی را به صورت آزمایشی طی کنند. در این مواقع هر یک از طرفین این اجازه را دارد که بدون تذکر قبلی و یا بدون الزام برای پرداخت خسارت، رابطه کاری را قطع نماید. در این شرایط کارفرما فقط موظف به پرداخت حقوق مدت زمان کاری کارگر خواهد بود.

بر اساس تبصره ماده ۱۱، مدت زمان دوره آزمایشی باید در قرارداد ذکر شود. حداکثر زمانی که برای کارگران ساده و نیمه ماهر در نظر گرفته شده است، یک ماه و برای کارگران ماهر و سطح بالا ۳ ماه خواهد بود.

بر اساس ماده ۱۲ قانون کار هر گونه تغییر حقوقی در وضعیت مالکیت کارگاه، تغییری در قرارداد کارگران به وجود نخواهد آورد و کارفرمای جدید قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق در نظر گرفته خواهد شد. فروش کارگاه، انتقال کارگاه، تغییر دادن نوع تولید، ادغام کارگاه یا موسسه با موسسات دیگر، فوت مالک و از مواردی است که منجر به تغییر حقوقی در وضعیت مالکیت کارگاه می شود. بر اساس ماده ۱۳ قانون کار چنانچه کار از طریق مقاطعه صورت پذیرد، مقاطعه کننده موظف خواهد بود تا قراردادی با مقاطعه کار منعقد کند که بر طبق آن مقاطعه کار متعهد شود که تمامی مقررات قانون کار را در مورد کارکنان انجام دهد.

در تبصره ۱ این ماده آمده است که مطالبات کارگر به عنوان دیون ممتازه شناخته می شوند و کارفرما موظف خواهد بود تا بدهی کارگران و پیمانکاران را با رای مراجع قانونی از مکان مطالبات پیمانکار پرداخت کند.

بر طبق تبصره ۲ این ماده در صورتی که مقاطعه کننده بر خلاف ترتیب ذکر شده قراردادی با مقاطعه کار تنظیم نماید و یا پیش از پایان یافتن ۴۵ روز از تحویل موقت دست به تسویه حساب بزند، مکلف به پرداخت دیون مقاطعه کار به کارگران مورد نظر می شود.

بسیاری از شرکت ها هستند که با کارکنان یا کارشناسان خود سر یک مبلغی به عنوان حقوق ماهانه توافق می کنند اما آنچه در قرارداد قید می شود، حقوق پایه وزارت کار برای کارگر ساده است. به این بهانه که مالیات کمتری پرداخت نمایند. این کارکنان باید در نظر داشته باشند، در صورتی که شرکت حقوق معوقه آن ها را پرداخت ننماید و بخواهند شکایت کنند. مطالبات آن ها بر اساس همین قرار داد صوری محاسبه خواهد شد نه حق الزحمه واقعی. و آن ها باید کلی تلاش کنند و شاهد و مدرک و سند ارائه کنند که اثبات کنند، دستمزد واقعی شان چقدر بوده است. و شاید موفق هم نشوند و شرکت زیر بار آن نرود.

افراد بسیاری را دیده ام که کارهایی را انجام می دهند که اصلا با آنچه در قرار داد قید شده است سنخیت ندارد و شخص بدون اینکه نسبت به حقوق خود آگاه باشد، آن ها را انجام می دهد. برخی از شرکت ها، آیین نامه های داخلی تنظیم می نمایند که کاملا با قانون کار مغایرت دارد. مثلا ساعات کاری افزایش میدهند.

در شرکت مپنا، ساعت کاری ۱۰ ساعت در روز است. کاری هم به شرایط جوی و سختی کار ندارند. شرکت های پیمانکار تابعه هم به همین منوال نفرات را استخدام می کنند و از آن ها کار می کشند. هیچ شرکتی برای دو ساعت اضافه تر، شیفت جدید کاری تعریف نمی کند.

شرکت هایی هستند که هر سال با کارکنانشان به این شرط تمدید قرار داد می کنند که در انتهای سال با حضور در یک دفتر اسناد رسمی، اقرارنامه ای را امضا کنند که در آن قید شده کلیه حقوق منتهی به سال جاری ( از جمله حق سنوات و عائله مندی و سایر مزایا) را دریافت کرده اند و دیگر هیچ ادعایی نسبت به آن ها ندارند.

در این مورد اخیر به نظر می رسد تنها راه حلی که وجود دارد این است که قبل از حضور در چنین شرکتی سوال کنید که آیا چنین رویه ای در شرکت وجود دارد یا نه. و اگر شرکتی بود که چنین کارهایی را انجام می داد، از اشتغال در آن شرکت انصراف داد.

مهندسان نیز، به دلیل اینکه به طور مستقیم یا غیر مستقیم با این موارد در پروژه ها و کارگاه های ساختمانی و دفاتر مهندسی سرو کار دارند، باید با مفاد این قانون آشنا باشند تا در تعاملات و روابط شغلی خود دچار مشکل نشوند.

قانون کار با وجود اینکه یکی از مباحث مقررات ملی ساختمان نیست اما اهمیت آن کمتر از مباحث مقررات ملی ساختمان نیست. در سالهای اخیر نیز که برای پروانه اشتغال در زمینه اجرا، آزمون جداگانه برگزار می شود، همواره یکی از منابعی بوده که در طرح سوال مد نظر طراحان سوال قرار گرفته است.

تعلیق قرارداد

مبحث دوم از فصل دوم به تعلیق قرارداد تعلق دارد که در ادامه مواد مرتبط با آن را بیان خواهیم کرد.

بر اساس ماده ۱۴ قانون کار، چنانچه قرارداد به خاطر عمل نکردن یکی از طرفین به تعهداتی که در ادامه ذکر می شود، متوقف شود، قرارداد به صورت موقتی به حالت تعلیق در می آید. پس از رفع شدن مشکلات، قرارداد با در نظر گرفتن سابقه خدمت(به منظور افزایش دستمزد و بازنشستگی)، به حالت اولیه خود باز می گردد.

بر طبق تبصره، مدت نظام وظیفه(ضرورت، احتیاط و ذخیره) و همچنین مدت زمانی که کارگران به صورت داوطلبانه در جبهه حاضر می شوند، جز سنوات خدمت محسوب خواهد شد.

بر اساس ماده ۱۵ قانون کار چنانچه به واسطه قوه قهریه و بروز حوادث غیر قابل پیش بینی که از کنترل و اراده طرفین خارج است، ادامه کار برای مدتی متوقف شود و عمل کردن به تعهدات از سوی کارگر یا کارفرما غیر ممکن قلمداد شود، قراردادهای کاری موقتا به حالت تعلیق در خواهد آمد. بررسی و تشخیص این مورد به عهده وزارت کار و امور اجتماعی گذاشته شده است.

بر طبق ماده ۱۶ قانون کار در صورتی که کارگران از مرخصی تحصیلی و یا سایر مرخصی های بدون حقوق استفاده نمایند، قرارداد کاری انها در طول مدت مرخصی و برای دو سال به وضعیت تعلیق در می اید.

بر طبق تبصره مرخصی تحصیلی را میتوان برای ۲ سال دیگر نیز تمدید نمود.

بر اساس ماده ۱۷ قانون کار قرارداد کارگری که توقیف شود و این توقیف منجر به محکومیت نشود در مدت زمان توقیف به حالت تعلیق در می آید و پس از اتمام دوره توقیف، کارگر می تواند به کار خود بازگردد.

بر اساس ماده ۱۸ قانون کار اگر کارگر با شکایت کارفرما توقیف شود و این توقیف به محکومیت کارگر ختم نشود، کارفرما موظف است ضمن پرداخت ضرر و زیان به کارگر، دستمزد و مزایای وی را نیز پرداخت نماید. ضمن اینکه مدت زمان توقیف در سابقه خدمت کارگر محاسبه خواهد شد.

در تبصره این ماده آمده است تا زمانی که حکم دادگاه اعلام شود، کارفرما موظف است به منظور تامین احتیاجات خانواده کارگر، پنجاه درصد از حقوق کارگر را به عنوان علی الحساب به خانواده وی پرداخت کند.

بر طبق ماده ۱۹ قانون کار قرارداد افرادی که به خدمت سربازی می روند به حالت تعلیق در می آید. اما آنها میتوانند تا دو ماه پس از به پایان رساندن دوره خدمت به کار خود باز گردند و در صورتی که شغل آنها حذف شده باشد در کاری مشابه مشغول به فعالیت خواهند شد.

بر طبق ماده ۲۰ اگر کارفرما در مواردی که در مواد ۱۵، ۱۶، ۱۷ و ۱۹ آورده شده است، قرارداد کارگر را به حال تعلیق درآورد و این تعلیق برطرف شود، اما از پذیرفتن مجدد کارگر اجتناب کند در واقع اخراج غیر قانونی صورت پذیرفته است. در این شرایط کارگر می تواند تا ۳۰ روز به هیئت تشخیص مراجعه نماید. اگر کارفرما نتواند برای این اخراج ادله موجه ارائه دهد، موظف است تا بر طبق نظر هیئت تشخیص کارگر را به کار خود باز گرداند و حقوق و دستمزد وی را از زمان مراجعه به کارگاه پرداخت نماید. در صورتی که بتواند ادعای خود را ثابت کند، در برابر هر سال سابقه کار، ۴۵ روز آخرین دستمزد به وی پرداخت خواهد شد.

تبصره: اگر کارگر عذر موجه نداشته باشد و تا ۳۰ روز پس از تعلیق آمادگی خود را برای کار به کارفرما اعلام نکند و یا پس از مراجعه و استنکاف کارفرما برای پیگیری وضعیت خود به هیئت تشخیص مراجعه نکند، مستعفی در نظر گرفته می شود. بر طبق قانون مستعفی مشمول دریافت حق سنوات خواهد بود که به ازای هر سال برابر با یک ماه آخرین حقوق است.

در این مقاله قصد دارم تعدادی از مفاد مهم قانون کار را که بیشتر مرتبط با زمینه کاری مهندسی است، بیان کنم. قبل از آن باید به این نکته توجه کنید که استفاده از واژه کارگر در اینجا یک معنی عام دارد. مثلاً مهندسی نیز که در یک شرکت مشاور ساختمانی خصوصی مشغول به کار طراحی و نظارت می شود، یا به عنوان پیمانکار جزء در پروژه ای مشغول به کار می شود، کارگر شناخته شده و مشمول مفاد قانون کار می شود.

کسانی که در یک زمینه شغلی جذب می شوند و ابتدا به صورت آزمایشی به کار گماشته می شوند :

حداکثردوره آزمایشی ۱ تا ۳ ماه است.

اگر کار توسط کار فرما قطع شود: باید دستمزد کل دوره آزمایشی را بدهد.

اگر کار توسط کارگر قطع شود: کارفرما باید همان مدت زمانی که کارگر مشغول به کار بوده است را بپردازد.

در قانون کار، مطالبات کارگر از دیون ممتازه است.

یعنی :اگر پیمانکار هم نداد کارفرما باید از محل ضمانت حسن انجام کار، بپردازد.

اگر کارفرما عوض شد باید تعهدات کارفرمای قبلی را بپردازد.

مدت خدمت نظام وظیفه ، به ازای پرداخت حق بیمه جزء سوابق خدمت و کار آنان محسوب می شود.

یکی از قوانین مفید قانون کار است. بسیاری از شرکت ها برای جذب نیروهای خود، داشتن ۳ سال سابقه بیمه را مطالبه می نمایند. اگر سابقه کاری شما کمتر از این مدت است، می توانید با خرید خدمت سربازی مدت خدمت خود را به سابقه بیمه تان اضافه نمایید.

در حوادث غیر مترقبه که بخشی از کارگاه را تعطیل نماید، در صورتی که پرداخت تعهدات کارگران غیر ممکن گردد قرارداد کارگران مربوطه به حالت تعلیق در می آید. اگر کارگر پس از رفع تعلیق قرارداد، پس از ۳۰ روز بازنگردد یا اگر کارفرما او را قبول نکند و کارگر تا ۳۰ روز شکایت نکند مستعفی شناخته شده و باید به ازای هر سال کار ۱ ماه حقوق به عنوان سنوات بگیرد. کارگری که استعفا می دهد موظف است تا یک ماه کارخود را ادامه دهد. اگر کارگر فوت کرد کافرما موظف است تا انجام کارهایش تا سه ماه حقوقش را بدهد. پس از خاتمه کار کارفرما موظف است مبلغی را معادل یک ماه آخرین حقوق به عنوان مزایا به وی بدهد. در قرارداد موقت، هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارد. رسیدگی به اختلافات به عهده هییت تشخیص است.

در بسیاری از قراردادهای کاری دیده ام که کافرما این بند را در قرار داد قید می کند که می تواند با اخطار قبلی یک ماهه به صورت یک طرفه قرارداد را فسخ نماید. این از موارد آشکار نقض قانون کار می باشد.

در صورت اهمال کارگر و رای شورای کار، کار فرما برای فسخ قرار داد باید تمام حق و حقوق کارگر را بدهد و علاوه بر آن به ازای هر سال کار یک ماه حقوق حق سنوات بدهد. اگر از کار افتادگی و خاتمه قرارداد کارگر ناشی از ضررهای کارگاه باشد، کارفرما باید به جای یک ماه دوماه حقوق به وی بپردازد. چنانچه بر اساس قرارداد یا عرف کارگاه کارگر روز مزد باشد، باید حداکثر هر ۱۵ روز مزد کارگر پرداخت گردد. برای ماموریت های خارج از محل خدمت کارفرما مکلف است که هزینه رفت و آمد را پرداخت نماید.

ماموریت به کاری اطلاق می شود که حداقل ۵۰ کیلومتر دورتر باشد یا کارگر یک شب در آنجا بخوابد.

ساعت کار نباید از ۸ روز بیشتر شود. در هفته نباید بیشتر از ۴۴ ساعت شود. در کارهای سخت و زیان آور و زیرزمینی نباید بیشتر از ۶ ساعت در شبانه روز و ۳۶ ساعت در هفته شود. کار متناوب نباید ۱۵ ساعت در شبانه روز شود. کارگرانی که فقط در شب کار می کنند باید ۳۵ درصد اضافه مزد دریافت کنند شرایط ارجای اضافه کار: موافقت کارگر و ۴۰ درصد مزد اضافی به ازای هر ساعت کار اضافه کار نباید از ۴ ساعت بیشتر باشد. در شرایط خاصی که در ماده ۶۰ آمده است تا ۸ ساعت هم افزایش می یابد در صورتی که انجام اضافه کار ضرورت نداشته باشد، کافرما باید به کارگر خسارت و غرامت پرداخت کند یک روز تعطیل در هفته اجباری است اگر کارگری کار کند روز تعطیل را ۴۰ درصد اضافه حقوق باید دریافت کند اگر کار ۵ روز باشد اما همان ۴۴ ساعت در هفته باشد، باید مثل کارگران دیگر دستمزد دریافت کنند ۱۱ اردیبهشت برای کارگران تعطیل است. ( روز کارگر) مرخصی استحقاقی سالانه ۱ ماه است. ۴ روز جمعه را کم کنید. یعنی ۲۶ یا ۲۷ روز مرخصی استحقاقی برای کارهای سخت و زیان آور ۵ هفته می باشد. کارگران بیشتر از ۹ روز نمی توانند مرخصی خود را ذخیره کنند. در صورت اتمام قرارداد یا فسخ یا فوت ، مطالبات مربوط به مرخصی استحقاقی باید به کارگر، پرداخت شود اگر مدت مرخصی تمام شده باشد. در صورت هر یک از موارد زیر کارگر حق برخورداری از ۳ روز مرخصی با مزد را دارد۱- ازدواج دائم۲- فوت همسر- پدر مادر و فرزندان

خاتمه قرارداد کاری

سومین مبحث از فصل دوم قانون کار به خاتمه قراردادکاری مربوط می شود که در ادامه به صورت کامل به آن میپردازیم.

بر طبق ماده ۲۱ قانون کار، چنانچه کارگر فوت کند، بازنشسته شود، از کارافتاده شود، استعفا دهد، مدت قرارداد موقت به اتمام برسد و تمدید نشود و یا کار در قراردادهای با مدت معین تمام شود قرارداد مورد نظر خاتمه خواهد یافت.

تبصره: اگر کارگری استعفا دهد، موظف خواهد بود تا به مدت ۱ ماه به کار خود ادامه دهد و استعفای خود را به صورت کتبی به کارفرما تحویل دهد. چنانچه از زمان تحویل استعفای کتبی کارگر به کارفرما تنها ۱۵ روز گذشته باشد، استعفا منتفی خواهد بود. در این مواقع کارگر می تواند رونوشتی از استعفا خود را به انجمن صنفی کارگران یا نماینده کارگران و یا شورای اسلامی کارگاه تحویل دهد.

بر طبق ماده ۲۲ چنانچه قرارداد کاری خاتمه یابد، مطالبات کارگر که به دوره اشتغال وی تعلق دارد پرداخت خواهد شد. در صورت فوت کارگر این مبلغ به وراث پرداخت می شود.

تبصره: تا زمانی که وراث قانونی کارگر مشخص شود و مراحل قانونی برای برقراری مستمری طی شود، سازمان تامین اجتماعی موظف خواهد بود تا به میزان آخرین حقوق متوفی را به صورت علی الحساب به افراد تحت تکلف وی پرداخت نماید.

بر اساس ماده ۲۳ قانون کار کارگر موظف است در شرایطی که به خاطر فوت، از کارافتادگی، بازنشستگی، بیکاری، بیماری، تعلیق و یا مقررات حمایتی و حقوق یا مستمری دریافت می کند، تابع قوانین تامین اجتماعی باشد.

بر طبق ماده ۲۴ قانون کار کارفرما موظف خواهد بود بر طبق قرارداد موقت یا معینی که خاتمه یافته است و بر طبق آن کارگر به مدت ۱ سال یا بیشتر برایش کار کرده است، به ازای هر سال سابقه متناوب یا متوالی مبلغی را به عنوان مزایای پایان کار پرداخت نماید. بر طبق قانون کار این مبلغ بر اساس آخرین حقوق و معادل یک ماه حقوق خواهد بود.

بر طبق ماده ۲۵ قانون کار، چنانچه قرارداد کاری موقت و یا انجام کار معین بین طرفین به امضا رسد، هیچ کدام از آنها به تنهایی قادر به فسخ نخواهند بود.

تبصره: هیئت تشخیص و هیئت حل اختلاف موظف به رسیدگی به این گونه از اختلافات هستند.

بر طبق ماده ۲۶ قانون کار، تغییراتی که در شرایط کار به وجود آید که بر خلاف عرف کارگاه باشد باید پیش از اجرا به رای و ارائه موافقت نامه کتبی از سوی اداره کار و امور اجتماعی محل برسد.

تبصره: در صورتی که اختلافی در این زمینه به وجود آید، حکم هیئت حل اختلاف لازم اجرا و قطعی خواهد بود.

بر طبق ماده ۲۷ قانون کار، چنانچه کارگر در انجام وظایفش کوتاهی کند و یا از قوانین و آئین نامه انضباطی کارگاه پیروی نکند، کارفرما میتواند پس از نظر مثبت شورای اسلامی کار، مطالبات و حقوق معوقه به ازای هر سال سابقه کار را به عنوان حق سنوات به کارگر پرداخت نماید و قرارداد موجود را فسخ نماید. لازم به ذکر است که مطالبات و حقوق معوقه به میزان یک ماه آخرین حقوق کارگر در نظر گرفته می شود. در صورتی که شورای اسلامی کار نباشد باید از رای انجمن صنفی مطلع شد. اگر مسئله مورد نظر با توافق حل نشود به هیئت تشخیص ارجاع داده می شود و اگر باز هم مسئله مورد نظر حل نشود، از سوی هیئت حل اختلاف پیگیری می شود. لازم به ذکر است در بازه زمانی که هیئت های حل اختلاف به مشکلات به وجود آمده رسیدگی می کنند، قرارداد کار به حالت تعلیق در خواهد آمد.

تبصره۱: چنانچه کارگاه مشمول قانون شورای اسلامی کار نباشد و یا شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی درون کارگاه تشکیل نشده باشد و یا نماینده کارگران برای رسیدگی به اوضاع وجود نداشته باشند، برای فسخ قرارداد کار، اعلام نظر مثبت هیئت تشخیص لازم خواهد بود(موضوع ماده ۱۵۸ قانون کار).

تبصره ۲: بر اساس قانون کار، آئین نامه های انضباطی کارگاه ها، دستور العمل ها و موارد قصور بر طبق مقرراتی است که وزیر کار و امور اجتماعی تصویب کرده است. این مقررات به پیشنهاد شورای عالی کار به دست وزیر می رسد.

بر طبق ماده ۲۸ قانون کار، نمایندگان قانونی و داوطلبان واجد شرایط نمایندگی کارگران و همچنین اعضای شورای اسلامی کار و داوطلبان واجد شرایط عضویت در شورای اسلامی کار موظف خواهند بود تا در مراحل انتخابات، اعلام نظر قطعی هیئت تشخیص و نظر هیئت حل اختلاف به فعالیت پیشین خود ادامه دهند و وظایف و امور محوله را به درستی انجام دهند.

تبصره۱: در صورتی که شکایتی بین نماینده کارگران و کارفرمایان به وجود بیاید، هیئت تشخیص و حل اختلاف فورا به ان رسیدگی خواهند کرد. هیئت حل اختلاف باید حداکثر ۳۰ روز پس از دریافت شکایت به آن رسیدگی کند.

تبصره۲: اگر کارگاه مشمول قوانین شورای اسلامی کار نباشد و یا شورای اسلامی کار در آن تشکیل نشده باشد و یا در محل هایی باشد که هیئت تشخیص تشکیل نشده باشد، نمایندگان انجمن صنفی کارگران موظف خواهد بود تا قبل از اعلام نظر قطعی هیئت تشخیص و رای نهایی هیئت حل اختلاف به کار خود ادامه دهد و وظایف محوله را به درستی به سرانجام برساند.

بسیاری از افراد با توافق اولیه با کارفرما مدتی را به عنوان کارآموزی مشغول به کار می شوند. این رویه در پروژه های عمرانی مرسوم است. تصور اشتباه این است که کارآموزی به معنای کار رایگان است . اما مطابق قانون کار، برای کارآموزی موارد زیر باید رعایت شود:

در حالت کارآموزی نیز کارگر باید حداقل مزد را دریافت کند و سوابق بیمه ای برایش درج شود. پس از طی مدت کارآموزی کارگر مکلف است حداقل دو برابر مدت کارآموزی در آن کارگاه کار کند در صورتی که پس از کارآموزی کارگر در کارگاه کار نکند کافرما می توند مطابق قرارداد خسارت دریافت کند قرارداد کارآموزی باید حاوی اطلاعات زیر باشد:

تعهدات طرفین سن کارآموز حرفه یا شغلی که تعلیم خواهد دید. شرایط فسخ قرارداد در صورت لزوم

رفع خسارات و پرداخت مزایای پایان کار به چه صورت است؟

ماده ۲۹ قانون کار: چنانچه هیئت حل اختلاف تشخیص دهد که کارفرما موجب تعلیق قرارداد کارگر شده است، کارگر می تواند خسارت ناشی از تعلیق را دریافت نماید. ضمن اینکه کارفرما مکلف خواهد شد تا کارگر مورد نظر را به کار سابقش برگرداند.

ماده ۳۰ قانون کار: اگر کارگاه مورد نظر به خاطر سیل، زلزله،طوفان و و یا حوادث غیر قابل پیش بینی مثل جنگ و از بین برود و ادامه فعالیت کارگران امکان نداشته باشد، کارفرما موظف است پس از بازسازی کارگاه، کارگران را در مشاغل پیشین خود مشغول به کار کند.

تبصره: بر طبق اصل ۲۹ قانون اساسی، دولت موظف خواهد بود تا با استفاده از درآمدهای عمومی و حاصل شده از مشارکت های مردمی و با صندوق بیمه بیکاری گامی موثر در تامین معاش کارگران بیکار بردارد. بر طبق این تبصره دولت موظف است با تکیه بر بند دوم اصل ۴۳ قانون اساسی کشور و موضوع ماده ۴ قانون کار امکانات لازم برای برپایی مجدد کارگاه ها را فراهم نماید تا کارگران بتوانند هرچه زودتر اشتغال از دست رفته خود را به دست بیاورند.

ماده ۳۱ قانون کار: در صورتی که به خاطر از کارافتادگی کلی و یا بازنشستگی کارگر، قرارداد کار خاتمه پیدا کند، کارفرما موظف خواهد بود مبلغی را بر طبق آخرین مزد کارگر به ازای هر سال سنوات خدمت به وی پرداخت نماید که این مبلغ به اندازه ۳۰ روز مزد کارگر مورد نظر می باشد. وجه مورد نظر علاوه بر مستمری پایان ماه کارگر از کار افتاده و یا بازنشسته از سوی سازمان تامین اجتماعی به وی پرداخت می شود.

ماده ۳۲ قانون کار: اگر به دلیل کار کارگر، توانایی های جسمی و فکری وی کاهش یابد و این مسئله منجر به اتمام قرارداد شود، کارفرما مکلف می شود که به ازای هر سال خدمت کارگر به میزان دو حقوق به وی پرداخت کند. لازم به ذکر است که کاهش توانایی های جسمی و فکری کارگر باید توسط کمیسیون پزشکی سازمان بهداشت و درمان منطقه تشخیص داده شود. برای تشخیص کاهش توانایی ها لازم است تا شورای اسلامی کار و یا نماینده قانونی کارگر، مسئله مورد نظر را به کمیسیون پزشکی سازمان بهداشت و درمان منطقه اطلاع دهند.

ماده ۳۳ قانون کار: از کار افتادگی های کلی و جزئی، بیماری های ناشی شده از کار، فوت کارگر، کوتاهی کارفرما در انجام وظایفش بر طبق ضوابطی تنظیم می شود که وزیر کار و امور اجتماعی برای تصویب به هیئت وزیران پیشنهاد می دهد.

در بسیاری از پروژه های عمرانی و ساختمانی از کارگران خارجی ( بخصوص افغانی ) در پروژه ها استفاده می شود. بندهایی از قانون کار مربوط به اشتغال اتباع بیگانه است:

اشتغال اتباع بیگانه ممنوع است مگر اینکه شرایط زیر را دارا باشند:۱- دارا بودن رَوادید ورود با حق کار مشخص ۲- پروانه کار پروانه کار به کسانی داده می شود یا برای کسانی تجدید می شود که:۱- ۱۰ سال مداوم در ایران حضور داشته باشند.۲- همسر ایرانی داشته باشد.

۳- مهاجران کشورهای خارجی خصوصا کشورهای اسلامی یا پناهندگان سیاسی که کارت مهاجرت یا پناهندگی داشته باشند.

پروانه کار یک سال اعتبار دارد به کار گیری اتباع بیگانه فاقد مجوز کار ۹۱ روز تا ۱۸۰ روز حبس دارد( ماده ۱۸۱) در کارگاههایی که برای مدتی محدود دور از مناطق مسکونی است کارفرما باید:

۱- سه وعده غذا

۲- یک وعده آن غذای گرم باشد.

۳- محل اسکان مناسب

در صورت نبودن وسیله نقلیه باید برای رفت و برگشت در اختیارشان قرار دهد.

در مواردی که بین کارگر و کارفرما اختلاف پیش می آید باید به ترتیب اولویت از یکی از روش های زیر برای حل اختلاف اقدام شود:

۱- سازش مستقیم

۲- نظر شورای حل اختلاف

۳-نظر هیات تشخیص (تشکیل شده از: نماینده وزارت کار- نماینده صنف کارگران- نماینده صنف مدیران صنایع)

در مواردی که کار به هیات تشخیص می رسد، رای این هیات پس از ۱۵ روز لازم الاجرا است اگر رای به عدم اخراج کارگر باشد: باید حق السعی او از زمان صدور حکم اخراج پرداخت شود. اگر اخراج موجه باشد باید سنوات به وی پرداخت شود. اگر رای به نفع کارگر بود ولی نخواهد به کار بازگردد کارفرما باید برای هر سال سابقه اش ۴۵ روز مزد بپردازد. کارفرمایی که از دادن آمار و اطلاعات خودداری نمایند به پرداخت جریمه نقدی ۵۰ تا ۲۵۰ برابر مزد روزانه یک کارگر محکوم می شوند. کارفرمایی که بیمه ننماید محکوم علاوه بر تادیه حق بیمه سهم کارفرما به پرداخت جریمه ۲ تا ۱۰ برابر حق بیمه جریمه می گردد. كارفرمایان مكلفند پس از پایان قرارداد كار، بنا به درخواست كارگر، گواهی انجام كار با

قید مدت، زمان شروع و پایان و نوع كار انجام شده را به وی تسلیم نمایند.

کارگران کارگاههای خانوادگی که کارگران نسبت درجه یک باهم دارند مشمول قانون کار نیستند کارگاههای کوچک کمتر از ۱۰ نفر بنا به مصلحت می توانند از شمول بعضی از بندهای قانون کار مستثنی شوند.

شرایط کار چگونه است؟

فصل سوم قانون کار به شرایط کاری پرداخته است که مبحث اول آن به حق السعی اختصاص داده شده است.

ماده ۳۴: در این ماده حق السعی تعریف شده است. به طور کلی مزد، کمک عائله مندی، ایاب و ذهاب، هزینه مسکن، خواروبار، مزایای غیر نقدی، سود سالیانه و دریافتی های یک کارگر است که به اعتبار قرارداد کاری به وی پرداخت می شود.

ماده ۳۵: به وجوه نقدی و یا غیر نقدی و یا ترکیبی از هر دوی آنها که به ازای انجام کار به کارگر داده می شود، مزد گفته می شود.

تبصره ۱: مزد به سه دسته تقسیم می شود. در صورتی که مزد با ساعت انجام کار رابطه مستقیم داشته باشد به آن مزد ساعتی و در صورتی که مزد به میزان کار انجام شده ارتباط داشته باشد، به آن کارمزد و در صورتی که مزد بر اساس انجام کار مورد نظر در وقتی معین باشد به آن کارمزد ساعتی گفته می شود.

تبصره ۲: وزیر کار و امور اجتماعی با پیشنهاد شورای عالی کار ضوابط و مزایای مربوط به کارمزد ساعتی، مزد ساعتی و کارمزد را تعیین خواهد کرد. لازم به ذکر است که حداکثر ساعت کاری در موضوع ماده فوق نباید از حداکثر ساعت کار قانونی بیشتر شود.

ماده ۳۶: در صورتی که به تبع شغل به طرف قرارداد، مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی تعلق گیرد به آن مزد ثابت گفته می شود.

تبصره ۱: در برخی از کارگاه ها که طرح طبقه بندی و ارزیابی مشاغل وجود ندارد، مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل به آن دسته از مزایایی گفته می شود که بر اساس ماهیت شغلی و برای ترمیم کردن مزد در ساعات عادی کار کارگر به وی پرداخت می شود. سختی کار، سرپرستی فوق العاده شغل و از اینگونه مزایا به شمار می روند.

تبصره۲: در صورتی که در کارگاه ها طرح طبقه بندی مشاغل صورت گرفته باشد، مزد مبنا بر اساس مزد گروه و پایه به وجود می آید.

تبصره ۳: برخی از مزایا که در میان مزایای انگیزه ای جای دارند مثل: کمک عائله مندی، خواروبار، کمک هزینه مسکن، سود سالیانه و به عنوان مزد ثابت و مبنا در نظر گرفته نمی شود.

ماده ۳۷: بر طبق قانون مزد کارگر باید در فاصله های زمانی مرتب و مشخص و در روزهای غیر تعطیل به کارگر پرداخته شود. کارفرما موظف است برای پرداخت مزد از وجه رایج مملکت و در صورت رضایت طرفین از چک بانکی استفاده نماید. برای پرداخت مزد باید شرایطی در نظر گرفته شود که در ادامه آنها را بیان می کنیم.

الف: بر طبق قانون کار و بر اساس قرارداد و عرف کارگاه، چنانچه مزد کارگر به صورت ساعتی یا روزانه در نظر گرفته شده باشد، کارفرما موظف خواهد بود تا در پایان روز یا پایان هفته یا پانزده روز یکبار ساعت های کاری کارگر و روزهای کارکرد وی را محاسبه نماید و نسبت به پرداخت آن اقدام کند.

ب: در صورتی که بر اساس قرارداد، پرداخت مزد کارگر به صورت ماهیانه و پس از اتمام هر ماه باشد به آن حقوق گفته می شود.

تبصره: حقوق و مزایای کارگر در ماه های ۳۱ روزه با در نظر گرفتن ۳۱ روز محاسبه خواهد شد.